De acordo com Chiavenato (2010), o processo de aplicar pessoas significa integrar as pessoas que já fazem parte do corpo técnico das empresas, com o intuito de avaliar seus desempenhos e assim, posicioná-los em cargos de maneira mais efetiva para que conquistem o melhor desempenho possível. Ou seja, o autor define como meio utilizado para desenhar as atividades – as quais as pessoas irão realizar na empresa -, orientar e acompanhar o desempenho do profissional. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
Ainda segundo Chiavenato (2010), aplicar pessoas pode ocorrer de duas formas: de maneira rudimentar e obsoleta e de maneira sofisticada e refinada. No primeiro caso, é possível observar aquelas organizações que tem como preceitos modelos mecanísticos, enrijecidos, focados em uma visão lógica e de maneira inflexível em relação às pessoas; partem do princípio os modelos burocráticos, a divisão estabelecida e fragmentada do trabalho. Essas organizações valorizam os trabalhadores que seguem regras pré estabelecidas enfatizando a importância da rotina e os procedimentos que lhes são dados desde o contrato do trabalho:
A rigor, as pessoas devem obedecer às regras impostas e fazer suas tarefas, executar e não pensar, já que o método é considerado perfeito, acabado e imutável. Além disso, privilegiam-se os fatores higiênicos, pois se dá muita importância aos aspectos de contexto e aos fatores insatisfacientes. Nessas condições, o sistema privilegia o conservadorismo, a rotina e a permanência das atividades, pois nada precisa ou deve mudar. Em um mundo caracterizado por intensas mudanças, os processos de aplicar pessoas dentro dessas condições estão orientados para o passado e não para o futuro. (CHIAVENATO, 2010, p.169)
Já no segundo caso, onde as organizações são consideradas sofisticadas e refinadas, a aplicação de pessoas se dá pelos modelos orgânicos que se orientam pela visão do contexto e de todo o sistema que a empresa em questão se manifesta e se relaciona. Orientam-se pela eficácia, exigindo que as pessoas alcancem suas metas, todavia com uma liberdade maior para alcançá-las, já que cada colaborador sabe e pode executar suas funções de maneira que estes julgarem mais satisfatórias, além disso, esse tipo de empresa fortalece os fatores motivacionais:
[…], pois se dá muita importância aos aspectos de conteúdo e aos fatores satisfacientes. Nessas condições, em que tudo é provisório e mutável, o sistema privilegia a mudança, a melhoria constante e o desenvolvimento das atividades, pois tudo precisa e deve mudar constantemente para assegurar a competitividade organizacional em um mundo caracterizado por intensas mudanças. Nessas organizações, o processo de aplicar pessoas está orientado para o futuro e para a construção do destino da organização. (CHIAVENATO, 2010, p.170)
Seja em qualquer tipo de empresa, é necessário que os colaboradores sejam orientados para que a aplicação seja satisfatória dentro da organização. Para tanto, é necessário esclarecer o papel e os objetivos desta. (CHIAVENATO, 2010)
Neste aspecto, portanto, englobam-se todas as questões relacionadas à atividade que será desempenhada pela pessoa a ser aplicada. Daí, a necessidade de estabelecimento de um plano de ação ou plano de carreira, a fim de buscar o caminho para o sucesso no desenvolvimento do indivíduo. Este processo se desenvolve em etapas através de aperfeiçoamentos com treinamentos, trabalho e cursos e, em um determinado momento, mudar de funções sempre com o intuito de crescimento. (FALCO; CASTANHEIRA, 2012)
Uma das formas para alcançar a aplicação de pessoas, como já citado no início do texto, é a avaliação do desempenho que consiste num processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções, que contribui para o seu desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos a atingir os resultados da organização. (AVILA; STECCA, 2015)
A avaliação do desempenho também pode ser definida como uma interação entre o observador e o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes a fim de identificar os aspectos positivos e negativos do desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria proporcionando ao notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho. (AVILA; STECCA, 2015)
Portanto, esse processo implica, primeiramente, no conhecimento do gestor sobre os cargos disponíveis da capacitação dos funcionários para o cargo pretendido. Assim, é necessário não apenas um investimento financeiro, mas principalmente investimento de tempo, qualificação, preparação e avaliação do conhecimento pretendido e/ou adquirido.
Destaca-se a importância do planejamento neste processo de gestão de pessoas para o sucesso no alcance do objetivo e no desenvolvimento do indivíduo. O feedback tem papel de fundamental importância, tanto para a empresa quanto para o funcionário, pois possibilita liberdade de criação e consequentemente, a possibilidade de se alcançar a excelência dos colaboradores.
REFERÊNCIAS
AVILA, Lucas Veiga; STECCA, Jaime Peixoto. Gestão de pessoas. – Santa Maria : Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnico ; Rede e-Tec Brasil, 2015. Disponível em: <http://estudio01.proj.ufsm.br/cadernos_cooperativismo/terceira_etapa/arte_gestao_pessoas.pdf> Acesso em: 25 mar.2018.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FALCO, Alessandra de; CASTANHEIRA, Rômer. Comunicação & Mercado/UNIGRAN – Dourados – MS, vol. 01, n. 01, p. 21-35, jan-jun 2012. Disponível em: <http://www.unigran.br/mercado/paginas/arquivos/edicoes/1/2.pdf>. Acesso em: 28 mar.2018.
